Time never stops in the world of recruitment, er worden namelijk telkens nieuwe manieren uitgevonden om het rekruteringsproces vlotter te doen verlopen. Als de technologie regelmatig nood heeft aan een update, 🛠 waarom jouw manier van interviewen dan ook niet? Wij geven je enkele tips voor het moderniseren van je sollicitatievragen. You better take some notes! 📝
Je hebt het zelf waarschijnlijk al eens zien passeren op het internet: “De 6 meest gestelde vragen bij een sollicitatiegesprek” of “Hoe sollicitatievragen slim beantwoorden?”. Als er over jouw meest gestelde interviewvragen tientallen artikels geschreven zijn, is dat een duidelijk signaal dat je nood hebt aan vernieuwing. 🚨 De antwoorden op zulke “ouderwetse” vragen zijn namelijk heel gemakkelijk voor te bereiden en vanbuiten te leren. De informatie die jij, de recruiter, krijgt tijdens het gesprek, houdt dan bijna geen waarde. Enkele voorbeelden zijn:
Vertel eens wat meer over jezelf.
Wat is je grootste zwakte?
Welk dier, auto, plant, celebrity, Disney prinses zou jij zijn? 👸🏻 En waarom?
Hoe zou je beste vriend(in) je beschrijven?
Doordat je kandidaten zich (soms te goed) kunnen voorbereiden, verlies je het top-of-mind denken waar deze vragen juist voor gemaakt zijn.
Zorg dat jij als recruiter goed weet wat de functie juist inhoudt om vervolgens gerichte sollicitatievragen te kunnen stellen. Welke skills moet je ideale kandidaat bezitten? Moet hij of zij ervaring hebben? Recruiters gaan hier vaak de mist in door de job zelf niet goed te kennen. Als jij de functieomschrijving zelf niet kent, hoe verwacht je dan de juiste kandidaat te vinden? 🤔 Om het meeste uit je kandidaten en de sollicitatie te halen, kan je best een methode toepassen die bestaat uit een Q&A interview en een proef die het gedrag en de vaardigheden van je kandidaat showcasen. Let’s check it out!
Door je kandidaat een functiegerelateerde proef voor te leggen, zoals het schrijven van een vlotte tekst en français 👨🏻🎨 of een oplossing voor een probleem, krijg je beter zicht in hoe de kandidaat presteert voordat je hem of haar aanneemt. Het doel is om je kandidaat te observeren in een real-life situatie.
Stel je zoekt een kandidaat die je administratie team kan vervolledigen. Een gepaste oefening is dan bijvoorbeeld het maken van een uitgebreide Excel worksheet.
Een proef toont dan wel of de vaardigheden van je kandidaat voldoende zijn voor de openstaande functie, een persoonlijk gesprek toont echter aan of de kandidaat op cultureel vlak een goede fit is voor je bedrijf. Het is belangrijk om gedragsgebaseerde vragen te stellen om zo met je kandidaat een connectie te kunnen maken over ervaringen. Je kan gebruik maken van zowel algemene als specifieke gedragsgebaseerde vragen.
Algemeen:
Welke kansen heb jij nodig om te kunnen uitblinken?
Uit wat bestaat jouw droombaan? Of wat zou deze baan perfect maken voor jou?
Wat zijn twee zaken die jou motiveren?
Hoe heeft je vorige baas je kunnen motiveren om goed te presteren?
Specifiek:
Stel, je mag volgende week beginnen bij ons. Wat zou je dan doen om een positieve impact te hebben op onze bottom line/bedrijfsimago/volgersaantal?
Denk na over een vorige klant of collega. Hoe heb je een connectie kunnen maken met hen? Hoe heb je hem of haar kunnen helpen of ondersteunen?
Gooi die achterhaalde interviewvragen dus snel weg en get creative voor enkele nieuwe!
